南航自费招收飞行员 市场化能否解决飞行员不足难题

　　近来，南航首次以自费方式招收飞行员的消息见诸报端后，在业界和社会上引起了不小震动。从7月10日开始，自费招收飞行员进入体检考试阶段。高达72万元的培养费、百个名额，并没有让近4000名竞争者望而却步　　5月29日,中国南方航空股份有限公司与中国民航飞行学院签订了自费培养飞行员的协议,这是我国内地航空公司首次以自费方式招收民航飞行学员。一个多月来,近4000名来自全国各地的小伙子报名参加。7月10日开始,他们将在武汉、成都、广州、沈阳参加体检和考试,竞逐百个名额。 　　据了解,自费飞行员的学费高达72万元 ,将全部由学员自掏腰包。自费飞行员将不再与航空公司签订终身劳动合同,在服役15年后可自选东家。 　　民航总局有关人士表示,希望这次探索能够闯出一条飞行员培养的市场化新路子,以解决中国民航飞行员紧缺的瓶颈问题。 　　“要让我国学习飞行的人员就像学习汽车驾驶一样,自己掏钱参加培训取得执照后,自由到航空公司择业。” 　　在蓝天可以自由飞翔,在地上却难以跳槽,这是飞行员们长期以来面临的难题。由此带来的飞行员离职不成绝食抗议、民营航空陷挖角纠纷、机长辞职遭巨额索赔等激烈冲突诉诸法律等现象屡见不鲜。近年来,我国飞行员流动机制遭受前所未有的严峻挑战。 　　飞行员作为稀缺资源,飞行员是航空公司赖以生存的最重要的资源之一。在美国、欧洲等地,飞行员学习是自费的,因此“转会”问题很容易解决。 　　而在我国,目前飞行员主要来自航校培养和部队转业。培养费则都是由国家或国有航空企业出的,培养一名飞行员,要花费上百万元,高昂的培训费用和职业特点要求,使国内航空公司的飞行员逐渐紧缺且流动困难。因此,飞行员跳槽民营航空公司,则被一些业内人士斥为“国有资产流失”。 　　那么,飞行员究竟属于谁?国家?航空公司?还是飞行员个人?据了解,目前,我国民航业现有飞行员总数1万人左右。而随着我国民航业未来的迅猛发展,奥凯、春秋、鹰联等民营航空公司的投入运营,飞行员、机务、空管人才的紧缺已经成为制约我国民航业发展的瓶颈。预计“十一五”期间,国内飞行员的缺口在万名左右。 　　业内权威人士表示,要解决飞行员短缺、流动的问题,必须从飞行员的培养体系上进行改革。“要让中国学习飞行的人员就像学习汽车驾驶执照一样,自己掏钱参加培训,取得飞行执照后,自由到航空公司择业。”而航空公司只需考察其飞行执照的合法性和飞行技术能否适应飞行要求,就可决定是否聘用,以此实现飞行员和航空公司的双赢局面。正是在这一背景下,为解决飞行员短缺、流动问题,南航率先破冰自费招飞。 “自费飞行员的出现为人才流动创造了一定条件” 　　有关业内人士指出,自费飞行员的出现则打开了体制僵化人为形成的“高价”、“有限”的供给阀门,为人才流动创造了一定条件。飞行员不再因成为变相的高价“包身工”而陷入困境,解决了“人在曹营心在汉”的飞行安全隐患。而且,无数的事例证明:哪个行业人才有流动,哪个行业人才的储备就能处在最优状态,哪个行业就能充满活力。 　　实际上,靠体制解放飞行员是破解飞行员短缺“瓶颈”的前提。只有实现飞行员由航空公司所有向社会所有的转变,才可能打破妨碍飞行员自由流动的壁垒。靠市场配置飞行员是破解“瓶颈”的关键。只有发挥市场在飞行员资源配置方面的基础性作用,才可能消除飞行员短缺与积压浪费并存的现象,才可能使飞行员根据行业发展的需要,合理流动,合理配置,合理使用、合理发展。 　　也有一些人对此持有异议,《中国航空杂志》资深编辑陈元江说,70万元的学费,是念普通大学远不能比的,令一般家庭望尘莫及。作为航空公司及航天院校,与国际接轨是必要的,但也要考虑我国的实情。 　　南航一专家说,无论是政府部门还是航空公司都应充分认识到飞行员的流动是市场经济条件下的必然趋势,是民航体制改革中出现的新类型问题,对于政府而言,当务之急是完善行业法规,培育市场机制,使整个行业的飞行人才既要有顺畅的“进口”渠道也要有顺畅的“出口”渠道,以达到维护合法权益,实现依法流动的目的。 　　“我们面临的紧迫问题是改革我国现有的管理模式。” 　　一位不愿透露姓名的南航专家说,飞行员的短缺暴露出我们在人力资源管理模式上诸多问题。事实上,我们不仅面临缺飞行员问题,我们面临更紧迫的问题是管理模式。 　　他认为,民航的人才环境存在着体制僵化,人才活动载体不优,创新能力缺乏,通过市场配置飞行员资源的机制尚未形成,影响了飞行员的合理配置,飞行员职业化、市场化还任重道远。 　　其次,航空公司对人才资源的开发利用不够重视。对飞行员存在着重使用轻培养的现象,没有将人力资源管理的招聘录用、考核评估、报酬分配、开发培训四个重要组成部分依照他们的内在联系有机地结合起来,人才激励和竞争机制没有完全形成。同时,也缺乏对人才问题的系统理论研究。 　　个别航空公司所以成为飞行员跳槽事件的“频发地”,其背后显示的是却人性化管理和市场化薪酬的欠缺。航空公司靠严防死守留住飞行员已不大现实。关键是改革自身陈旧的制度,采取切实可行的激励措施,在待遇、环境和发展三个方面狠下功夫,提高飞行员的积极性和对企业的忠诚度,让飞行员从“走不了”变成“不想走”。 　　另有专家建议,应建立合理的淘汰机制。传统航空公司普遍存在重政治、轻业务、重资历、轻才干的弊病,影响了飞行员的文化素质和业务素质的提高。如果通过人才市场,利用竞争选择飞行员,就会促使现有飞行员努力钻研业务、不断增长才干,同时,经过竞争还可以把那些不合格的飞行员淘汰掉,促使飞行员队伍的新陈代谢。

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